Rekrutacja. Proces w którym dwie strony (kandydaci na pracowników i potencjalni pracodawcy) próbują siebie nawzajem przekonać, że ich związek będzie udany. Niemniej (jak w każdym związku) strony tego związku mają różne interesy i zróżnicowane możliwości oddziaływania na drugą stronę.

Pracodawca przyjmując kogoś do pracy, chce mieć pewność, że dobierze sobie osobę najlepszą na planowane stanowisko pod względem merytorycznym i etycznym.

Kandydat na pracownika chce przekonać pracodawcę, że on jest tym jedynym słusznym, którego należy wybrać. Żeby tego dokonać wpakowuje w CV mnóstwo dodatkowych informacji o sobie – informacje o rodzinie, swoim hobby, zdjęcia ,etc. Samo CV też może być swoistym dziełem sztuki, w którym może wykazać się fantazją i opowiedzieć o swoim rzeczywistym lub zmyślonym doświadczeniu.

Przypomina to czasami blef pokerowy, ale jeśli to gra w pokera….. to pracodawca może powiedzieć „SPRAWDZAM”.

I tu okazuje się że reguły tej gry nie są do końca sprawiedliwe. Pracodawca chcąc zatrudnić kogoś w ramach umowy o pracę, ma ręce skrępowane Kodeksem Pracy.

Zakres danych osobowych, jakie może pozyskać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie został określony w art. 22¹ § 1 Kodeksu pracy. Są to następujące dane: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca może żądać od pracowników także numeru PESEL oraz innych informacji, w tym imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli od ich podania zależy korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień. Innych danych pracodawca może żądać jedynie wówczas, gdy ich udostępnienie nakazują odrębne przepisy.
 (źródło http://www.giodo.gov.pl/348/id_art/3491/j/pl/)

Więc nadmiarowe dane przekazane przez kandydata na pracownika nie mogą być wykorzystane przez pracodawcę. Baa, okazuje się że nawet często nie ma możliwości zweryfikowania danych wskazanych w KP.

Nadto coraz częściej firmy (szczególnie firmy świadczące usługi outsourcingowe) proszone są przez swoich klientów o weryfikację potencjalnego pracownika (background screening) jego criminal background check) czy nawet przeszłości kredytowej (credit history check).

W Polsce* tego typu weryfikacja potencjalnych pracowników w ramach Kodeksu Pracy nie jest dozwolona. Jak sobie z tym poradzić?

* (poza specyficznymi stanowiskami i stricte wymienionymi w przepisach możliwościach prawnych np. dot. pracy w sektorze finansowym)

Ogólnie rzecz ujmując można:
– zamiast zatrudnić pracownika na umowę o pracę w myśl KP, podpisać umowę zlecenie (wówczas nie obowiązuje KP tylko Kodeks Cywilny) i w ramach tej umowy doprecyzować wymagania i potencjalny proces weryfikacji
– skorzystać z firm weryfikujących dane potencjalnych kandydatów (w ramach działań o charakterze detektywistycznym).

Powyższe rozwiązania mogą mieć uzasadnienie w przypadku dodatkowych wymagań typu  background screening, ale nie powinno to stanowić regułę.

Regułę powinien stanowić dobrze skonstruowany proces rekrutacyjny (najczęściej kilkustopniowy), w którym pracodawca pozna kandydata osobiście, naocznie zweryfikuje jego wiedzę, sposób komunikacji i osobowość, a po okresie próbnym podejmie decyzję co do dalszej współpracy.

Do następnego postu!